À l'occasion de la rentrée INOVA CFE-CGC, organisée en septembre 2026, la deuxième table ronde a porté sur une question essentielle pour de nombreux salariés : « Travail réel, salaire réel : êtes-vous sûr que tout est conforme ? »
Animée par Eva Ben-Saadi, cette rencontre a réuni Élise Benisti, Avocate en droit social, et Carine Lenoir, Trésorière Adjointe du syndicat HCR, HPA & Cafétérias et Responsable Restauration des services à bord chez Momentum Services Ltd.
Entre évolutions de poste, classification, rémunération, forfait jours, mandats syndicaux et droit à la déconnexion, les échanges ont permis de croiser l'expertise juridique et les réalités vécues sur le terrain.
Un travail qui évolue, une rémunération qui doit suivre
Au fil du temps, les missions confiées à un salarié peuvent s'élargir sans que son statut, sa classification ou sa rémunération ne soient réévalués.
« Le contrat, ça n'est pas que le papier, ça n'est pas que le document. Le contrat, c'est la relation contractuelle. » - Élise Benisti.
Lorsqu'un salarié se voit confier de nouvelles responsabilités, il est donc essentiel de comparer les missions prévues dans la fiche de poste avec celles réellement exercées, puis de vérifier la classification, le coefficient, le niveau de responsabilité, la rémunération et les éventuelles primes.
La convention collective constitue un premier point de référence. Elle permet notamment d'examiner les critères liés à l'autonomie, à la responsabilité, à la technicité ou encore à la pénibilité.
Dans certains cas, les responsabilités exercées correspondent déjà à un niveau supérieur à celui reconnu par l'employeur. Il est alors nécessaire de documenter précisément les missions réalisées afin de démontrer l'écart entre le travail réel et la classification attribuée.
Des écarts de salaire qui doivent pouvoir être justifiés
Deux salariés occupant des fonctions similaires ne perçoivent pas nécessairement la même rémunération. L'employeur peut individualiser les salaires, mais cette différence doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables.
L'expérience professionnelle, les diplômes, l'expertise, l'ancienneté ou encore un changement de poste peuvent expliquer un écart de rémunération. En revanche, une différence de salaire ne peut pas être fondée sur une préférence personnelle ou sur un critère discriminatoire.
La difficulté réside souvent dans l'accès aux informations. Les rémunérations des collègues occupant des postes comparables sont rarement connues, alors même qu'elles peuvent être nécessaires pour identifier une éventuelle inégalité de traitement.
La table ronde a également permis d'évoquer les évolutions attendues en matière de transparence salariale, notamment dans le cadre de la transposition de la directive européenne adoptée en 2023. L'objectif est notamment de permettre une meilleure information sur les rémunérations, les catégories de postes et les modalités de calcul des salaires variables ou des primes.
Mandats syndicaux : aucune discrimination ne doit être tolérée
L'exercice d'un mandat syndical ou représentatif ne doit pas pénaliser la rémunération ni l'évolution professionnelle d'un salarié.
La discrimination syndicale peut être directe, lorsqu'un salarié est défavorisé explicitement en raison de son engagement. Elle peut aussi être indirecte, par exemple lorsque les mêmes objectifs sont imposés à tous alors qu'un représentant du personnel consacre une partie de son temps à l'exercice de ses mandats.
Les heures de délégation font partie du temps de travail et ne doivent pas être considérées comme du temps personnel. Pourtant, certains représentants hésitent encore à les poser, par crainte du regard de leur hiérarchie ou de leurs collègues.
« Les délégations font partie de notre temps de travail. » - Carine Lenoir.
La table ronde a ainsi rappelé l'importance d'utiliser et de déclarer ses heures de délégation, notamment pour garantir le respect des droits des représentants du personnel et leur évolution professionnelle.
Forfait jours : autonomie ne signifie pas disponibilité permanente
Le forfait jours ne signifie pas que les horaires et la charge de travail deviennent sans limites. Ce dispositif repose sur l'autonomie du salarié, mais il doit aussi garantir le respect des temps de repos, la protection de la santé et une charge de travail raisonnable.
« Le forfait jour, ce n'est pas la fête nuit et jour. » - Élise Benisti.
Les retards, les périodes de forte activité, les sous-effectifs ou la nécessité de rester auprès des équipes peuvent entraîner des journées particulièrement longues et difficiles à organiser. Le suivi de la charge de travail est donc essentiel.
Même au forfait jours, il est recommandé de conserver les plannings, les horaires de départ et de fin de journée, les échanges professionnels en dehors des horaires habituels, ainsi que les périodes de surcharge.
Ces éléments peuvent être utiles pour alerter l'employeur, saisir les représentants du personnel ou, si nécessaire, faire valoir ses droits.
Le droit à la déconnexion, une protection concrète
La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle devient particulièrement fragile avec les téléphones, tablettes et messageries professionnelles.
Consulter ses messages le soir, vérifier son planning avant de se coucher ou répondre à un SMS pendant ses congés peut sembler anodin. Pourtant, la répétition de ces sollicitations contribue à maintenir le salarié dans une forme de disponibilité permanente.
Le droit à la déconnexion participe à la protection de la santé et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Lorsqu'une charge de travail devient excessive ou que les sollicitations se multiplient en dehors des horaires de travail, la situation doit être signalée, de préférence par écrit.
« On pose la tablette, on pose le téléphone professionnel et on pense à son repos, à sa famille, à ses loisirs. » - Carine Lenoir.
Les entretiens professionnels et les échanges consacrés à la charge de travail doivent également être utilisés pour faire état des difficultés rencontrées.
Conserver les preuves et agir suffisamment tôt
L'un des messages forts de cette table ronde est simple : il ne faut pas attendre que la situation devienne intenable pour agir.
Les salariés sont invités à noter leurs horaires, à conserver les éléments démontrant leur charge de travail, à signaler les anomalies et à solliciter rapidement les représentants du personnel.
Un signalement factuel peut permettre d'ouvrir le dialogue, de faire corriger une situation ou de constituer un premier élément de preuve. Les représentants du personnel peuvent accompagner les salariés en amont, les aider à analyser leur situation et, le cas échéant, exercer leur droit d'alerte en matière de santé, de sécurité ou de surcharge de travail.
Un message collectif : connaître ses droits pour mieux les faire respecter
Cette deuxième table ronde de la rentrée INOVA CFE-CGC a mis en lumière les écarts qui peuvent exister entre le travail prévu, le travail réellement réalisé et la rémunération effectivement perçue.
Elle rappelle que la classification, le salaire, le temps de travail, les mandats syndicaux et la déconnexion sont étroitement liés. Pour défendre ses droits, il est indispensable de partir de la réalité du travail, de la documenter et de ne pas banaliser les situations anormales.
Les échanges ont enfin rappelé que prendre ses temps de repos, se déconnecter réellement et poser ses heures de délégation ne sont pas des privilèges. Ce sont des droits.